Sinds de coronapandemie werken steeds meer mensen vanuit huis. Uit onderzoek van het CBS blijkt dat in 2023 52% van de beroepsbevolking weleens vanuit huis werkte (www.cbs.nl. ‘Ruim helft Nederlanders werkt weleens thuis’). Thuiswerken geeft werknemers veel vrijheid om de arbeidsuren op hun eigen manier in te vullen.
In deze blog leg ik uit wat dagdieverij inhoudt (niet werken, maar doen alsof je dat wel doet) en bespreek ik de consequenties ervan.
Het plegen van dagdieverij kan grote gevolgen hebben voor een werknemer. Daarom is het belangrijk om op de hoogte te zijn van wanneer sprake is van dagdieverij en wat de consequenties kunnen zijn van het plegen van dagdieverij. Na het lezen van deze blog zullen beide zaken helder zijn, en ben je als werknemer ‘dagdieverij-proof’.
Dagdieverij houdt in dat jij als werknemer tijdens je arbeidstijd de schijn wekt dat je aan het werk bent, terwijl je in werkelijkheid niet of nauwelijks werkt (RAR 2025/103: Ontslag op staande voet. Is dagdieverij een dringende reden voor ontslag?).
Jouw werkgever gaat er daarbij vanuit dat je aan het werk bent, maar dit is dus niet het geval.
Een voorbeeld van dagdieverij is het structureel uitvoeren van privézaken, zoals huishoudelijke taken, computergames spelen, tijdens werktijd bij thuiswerken (buiten de reguliere pauzes om). Dit is niet toegestaan, omdat je tijdens werktijd geacht wordt productief te zijn en je werkzaamheden uit te voeren voor het bedrijf waarvoor je werkt. Mocht je even de afwasmachine aanzetten of uitruimen en daarna weer aan het werk gaan, dan wordt dit niet als dagdieverij gekwalificeerd. Daarvan is weer wel sprake als je bijvoorbeeld besluit om de gehele woning schoon te maken – tijdens werktijd - en je hier meerdere uren mee bezig bent. Het hangt dus af van de aard en de duur van de privétaken die je uitvoert onder werktijd.
Ook het registreren van reguliere werkuren of overuren terwijl je in werkelijkheid niet hebt gewerkt, valt onder dagdieverij. In zo’n geval steel je letterlijk tijd en geld van je werkgever, omdat je doet voorkomen alsof je hebt gewerkt, terwijl dat dus in werkelijkheid niet zo is. Dat kan leiden tot ontslag op staande voet (Rb. Amsterdam 11 april 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:2350).
In een recente rechtszaak werkte een werknemer bijna 10 jaren bij zijn werkgever. Vanwege de coronapandemie moesten de werknemers deels thuiswerken. Op dagen dat werknemers wel op de locatie van het bedrijf werkten, betraden en verlieten zij het bedrijfspand via de hoofdingang. Bij aankomst werd er ingeklokt en bij het verlaten van het pand werd er uitgeklokt, zoals bij dat bedrijf gebruikelijk was. Dit deden zij met een persoonlijke pas. Naast de hoofdingang was er een nooddeur. Deze mocht echter alleen worden gebruikt in noodsituaties, anders moest de deur dicht blijven. De werkgever constateerde echter dat de nooddeur opvallend vaak geopend was, en naar aanleiding hiervan startte hij een onderzoek. Hij bestudeerde camera’s en toegangsactiviteiten.
Wat bleek uit het onderzoek?
De werknemer verliet meerdere malen het bedrijfspand via de nooddeur, wat dus in beginsel niet was toegestaan. Naar aanleiding van deze constatering werd de werknemer opgeroepen voor een gesprek, en na het gesprek werd hij op non-actief gesteld. Uit het onderzoek bleek namelijk dat de werknemer zich op in totaal negentien werkdagen als ‘aanwezig’ had geregistreerd, terwijl hij op die dagen nauwelijks werkzaamheden had verricht en grotendeels afwezig was. Aan het begin van de werkdag kwam de werknemer aan op de bedrijfslocatie, betrad het bedrijfspand via de hoofdingang, opende zijn laptop en logde in op het bedrijfssysteem. Even later verdween hij via de nooddeur van de radar, zonder hierbij uit te klokken of iets aan de werkgever te melden. Aan het einde van de werkdag kwam de werknemer weer terug, betrad het bedrijfspand via de nooddeur of de hoofdingang, logde via zijn laptop uit op het bedrijfssysteem, klokte uit en verliet vervolgens het bedrijfspand. Het is een illustratief voorbeeld van dagdieverij in de praktijk.
De werkgever wilde direct een einde maken aan het dienstverband met de werknemer. Daarom verzocht hij de rechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, namelijk het frauduleus in-en uitklokken, het fout invullen van de urenstaat en het niet verrichten van werkzaamheden tijdens de daarvoor bedoelde werktijd (Art. 7:669 lid 3 sub e jo. 7:671b lid 1 sub a BW). Verder verzocht de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van de transitievergoeding en veroordeling van de werknemer in de kosten van de procedure.
Die was het er niet mee eens. Volgens hem maakte hij enkel tijdens de rookpauzes gebruik van de nooddeur, net zoals andere collega’s dat ook deden. Omdat hij meerdere malen per dag rookt, moest hij soms naar het tankstation rijden om nieuwe sigaretten te kopen. Het tankstation was niet op loopafstand en vandaar dat hij met zijn auto de bedrijfslocatie verliet. Ook geeft hij aan dat hij wel had uitgeklokt, vóór het moment dat hij het bedrijfspand verliet. Volgens hem was hij alle keren dat hij het bedrijfspand had verlaten binnen de kortste keren weer terug en aanwezig in het pand. De werknemer verzocht om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen.
De rechter besloot om de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever te ontbinden (ECLI:NL:RBNHO:2022:6301).
De rechter stelde vast dat de werknemer op negentien werkdagen meestal langdurig niet aanwezig was op de werkvloer. De rechter stelde ook vast dat de werknemer tijdens zijn afwezigheid op deze dagen niet of nauwelijks werkzaamheden had verricht, terwijl hij daarvoor wel loon had ontvangen.
De rechter stelde vervolgens vast dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan dagdieverij. Volgens de rechter vormde dit voldoende grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Van de werkgever kon dan ook niet worden verwacht de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten.
Verder oordeelde de rechter dat de werkgever geen transitievergoeding hoefde te betalen aan de werknemer.
Je werkgever moet erop kunnen vertrouwen dat jij je als een goede werknemer gedraagt. Wees daarom altijd eerlijk tegenover je werkgever. Steel geen geld en tijd van je werkgever door te doen alsof je werkt, terwijl dat niet zo is. Zo voorkom je dat je je (misschien onbewust) schuldig maakt aan dagdieverij en voorkom je ontslag. Daar zit je waarschijnlijk niet op te wachten.
Heb je onenigheid met je werkgever over bijvoorbeeld jouw urenregistratie of heb je een andere vraag of geschil, neem dan vrijblijvend contact op met ons kantoor. Wij helpen je graag verder! Telefonisch zijn wij bereikbaar op + 31 6 13915317 en per mail via legallab@zuyd.nl.