Aan het einde van een tijdelijk arbeidscontract moet een werkgever laten weten of een arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Dat is de aanzegplicht.
Waarom wil je deze blog lezen? Aanzeggen lijkt eenvoudig, maar het gaat in de praktijk regelmatig fout. Dat kan leiden tot vervelende situaties. Na het lezen van deze blog weet je hoe je die kunt voorkomen.
Werkgevers moeten uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan hun werknemers schriftelijk mededelen of zij de arbeidsovereenkomst verlengen of niet.
Als een werkgever wil verlengen, moet hij ook aangeven onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst verlengt. Vaak zullen dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden.
Waarom bestaat deze plicht? Zodat werknemers op tijd duidelijkheid krijgen over hun toekomst binnen een bedrijf.
De aanzegging van de werkgever moet aan de volgende voorwaarden voldoen:
Het is mogelijk om al in de arbeidsovereenkomst op te nemen of een arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Dat is een aanzegging bij voorbaat.
Dit is echter niet zonder risico voor de werkgever. Stel dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat die niet verlengd zal worden. Stel nu dat de werkgever toch verlengt. En nog een keer en hij vergeet dan aan te zeggen of denkt dat dit niet hoeft, omdat dit in de eerste overeenkomst stond, dan is deze aanzegging bij voorbaat niet meer geldig.
De werkgever moet alsnog aanzeggen.
In de volgende gevallen geldt de aanzegverplichting niet:
Doet een werkgever helemaal geen aanzegging, of doet hij dat te laat? Dan moet hij een aanzegvergoeding betalen.
Voorbeeld:
Bruto uurloon: €15
Werkweek: 40 uur
Maandloon: €2600 (173,33 uur x €15)
→ Bij geen aanzegging heeft de werknemer recht op €2600 bruto vergoeding.
De aanzegvergoeding is in bepaalde gevallen niet verschuldigd:
Dit zijn situaties waarin de werkgever waarschijnlijk niet in staat is om de aanzegvergoeding te betalen, en in deze situaties heeft de wetgever ervoor gekozen om de werkgever niet te belasten met het betalen van de aanzegvergoeding.
Soms werkt een werknemer door na de einddatum, zonder dat er iets nieuws is afgesproken. Dan kan er sprake zijn van een stilzwijgende verlenging.
De werknemer heeft dan in principe automatisch een nieuw contract gekregen, met dezelfde voorwaarden als de vorige. Dit geldt ook bij kortdurende contracten. Behalve als het voor de werknemer duidelijk was dat het dienstverband echt zou eindigen, bijvoorbeeld doordat in het rooster ‘uit dienst’ staat." In dat geval kan hij nog wel aanspraak maken op de aanzegvergoeding.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan automatisch overgaan in een vast contract als:
Voorbeeld:
Contract 1: 12 maanden
Contract 2: 30 maanden
→ Vanaf maand 36 heeft de werknemer automatisch een vast contract.
Let op: deze regeling geldt niet als je eerste contract al langer dan 36 maanden was en je tweede maar 3 maanden of korter duurt.
Stap 1: Vraag je werkgever om de vergoeding te betalen. Dat kan schriftelijk, maar we raden altijd aan eerst gewoon in gesprek te gaan.
Stap 2: Betaalt hij niet? Dan kun je een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter.
Termijn: Je hebt 3 maanden de tijd vanaf het moment dat de aanzegplicht ontstond.
Voorbeeld:
Einde contract: 1 januari 2026
Aanzegging had moeten gebeuren vóór: 1 december 2025
→ Je kunt uiterlijk op 1 maart 2026 naar de rechter stappen.
De aanzegplicht van de werkgever beschermt werknemers met een tijdelijk contract en geeft ze duidelijkheid. Een werkgever die niet voldoet aan de aanzegplicht, riskeert dat hij een vergoeding moet betalen.
Het is voor werkgevers belangrijk om alert te zijn op het einde van tijdelijke contracten en duidelijk te maken of ze verlengd worden of niet. Let je niet op dan kan dat leiden tot verlengde arbeidscontracten of zelfs tot contracten voor onbepaalde tijd.
Heb je twijfels? Vraag dan juridisch advies.